Marshall Goldsmith, autor eleito pela Harvard Business Review e Best Practices Institute instituto como Pensador de Liderança Nº 1 do mundo, responsável por orientar mais de cinquenta mil executivos e coach de centenas de CEOs reformulou a ideia de feedback, para feedforward.
Em vez de repensar um passado que não pode ser mudado , como no feedback que literalmente significa “olhar para trás”, o autor criou outra ferramenta eficaz para ajudar na evolução das pessoas.
A técnica oferece aos indivíduos, equipes e organizações orientações para desenvolver habilidades, ou seja, buscar otimizar o potencial de cada profissional incentivando a gastar tempo criando um futuro melhor.
O feedforward é baseado em perguntas poderosas, que são feitas pelo colaborador que deseja obter informações, no sentido de contribuir com o seu futuro. Portanto, o primeiro passo é estar aberto para ouvir na essência os seus interlocutores.
O ideal é fazer perguntas diretas e voltada ao funcionário, tendo maior clareza sobre o que deseja que ele melhore e com isso, potencializando as chances de mudanças positivas no ambiente de trabalho e consequentemente na vida pessoal naquele colaborador.
O ideal é realizar questionamentos diretos e voltadas para o objetivo, através de perguntas: Como podemos fazer para melhorar sua atitude daqui em diante? Como você acredita que a empresa pode mudar seu futuro? Quais são os benefícios pessoais e profissionais que essa mudança trará?
Assim, é possível criar uma linha de raciocínio com os funcionários e demonstrar que a empresa está empenhada em ajudá-lo nessa transformação, ou invés de somente oferecer um retorno de uma ação, como no feedback.
4 A’s da Netflix
A Netflix, empresa referência em inovação, estipulou uma regra para feedback ao seu time. Popularmente conhecida como a regra de 4 As, se encontra descrita no livro “A Regra é não ter regras: Netflix e a cultura da inovação”.
O objetivo é orientar os profissionais na hora de passar comentários à equipe que tragam resultados, algo parecido com o feedforward. Por isso, o Reed Hastings, CEO e fundador da Netflix, traz quatro meios para dar e receber um bom feedback.
Confira:
- Alvo
O feedback nunca pode ser sobre uma pessoa e sim, sobre uma ação. Não é permitido criar qualquer comentário que magoe ou ofenda. Evite comentários do tipo “Você atrasou todo o fluxo da equipe” e experimentando falar “A entrega fora do prazo estipulado resultou em uma queda dos resultados”.
- Ação específica
O feedback não pode ser para expressar uma frustração do empregador por uma ação momentânea e sim, uma inspiração para construir uma mudança positiva sobre a ação que beneficie a estrutura ao todo.
- Agradecer
É um instinto normal do ser humano justificar o seu comportamento, por isso é exigido pensar antes de agradecer o feedback, por maior que seja sua vontade de responder imediatamente. A pausa do agradecimento já te dá alguns segundos para respirar antes de reagir.
- Aceitar ou descartar
Você não precisa seguir, justificar ou responder ao feedback, você pode até delatar da memória no minuto seguinte, que agradeceu por ele inclusive. A decisão de reagir ao feedback é inteiramente de quem o recebe.
Decidir qual modelo seguir de feedback e feedforward depende do modelo da gestão da organização. O importante é sempre pensar qual atitude irá trazer mais benefícios tanto ao funcionário, como crescimento pessoal e profissional quanto à empresa.
No todas, temos uma aula sobre “A ciência da autoconfiança” que traz insights até mesmo de como dar e receber um bom feedback, com ninguém menos que Camila Farani, maior investidora do Brasil e professora Todas que pontua aprendizados para impulsionar sua autoconfiança.
