O relatório “Women in the Workplace 2023“, da McKinsey, destaca uma realidade animadora: as mulheres estão mais ambiciosas do que nunca. A participação de mulheres em cargos executivos cresceu de 17% para 28% nos últimos oito anos.
Agora, a principal barreira é a promoção para o primeiro cargo de gestão.
Nove em cada dez mulheres com menos de 30 anos aspiram a promoções, e três em cada quatro têm o objetivo de se tornar líderes seniores.
Além disso, após a pandemia, essa ambição cresceu, com 80% desejando promoções em 2023, comparado a 70% em 2019.
Atualmente, as mulheres estão mais determinadas do que nunca a progredir em suas carreiras, motivadas pelas oportunidades criadas pela crescente flexibilidade no ambiente de trabalho.
No entanto, ainda existe uma desigualdade na representação das mulheres em cargos de liderança nas empresas.
ONDE ESTAMOS AGORA?
Desde 2015, houve um aumento na presença de mulheres em cargos de liderança, passando de 17% para 28%. Isso inclui uma melhora notável na representação de mulheres em posições de vice-presidente e vice-presidente sênior.
No entanto, nos últimos nove anos, as mulheres, especialmente as mulheres negras, continuam sendo sub-representadas em todos os níveis corporativos.
Apesar dos avanços nas posições de liderança sênior, o progresso nos níveis intermediários e de gerência ainda é lento.
Isso resulta em um vão no meio do caminho da progressão de carreira das mulheres dentro das organizações, dificultando o avanço das mulheres, que são a maioria no cenário corporativo.
As mulheres que já estão em posições de liderança estão saindo dessas funções a uma taxa mais alta do que no passado, e a uma taxa consideravelmente mais alta do que os homens em posições semelhantes.
Devido a essas duas tendências, há agora menos mulheres preparadas e disponíveis para assumir posições de liderança na hierarquia corporativa.
Vamos entender quais são os mitos e a importância de ter as ferramentas certas para contribuir com um cenário mais equitativo nas empresas brasileiras.
Mito 1: As Mulheres Estão Perdendo Sua Ambição
Realidade: As mulheres estão mais ambiciosas do que nunca. Nove em cada dez mulheres com menos de 30 anos desejam progredir para o próximo nível, e três em cada quatro aspiram a posições de liderança.
Esse movimento está alinhado com as tendências observadas no Programa de Aceleração de Carreiras Femininas da Todas Group.
Quando perguntamos às mulheres das nossas empresas parceiras sobre as habilidades que consideram mais importantes para desenvolver neste momento de suas carreiras, a maioria respondeu “Posicionamento Estratégico” em primeiro lugar, seguido por “Negociação e Inclusão”, e em terceiro lugar, “Networking”. Isso mostra um movimento em direção a ações práticas que abrem mais espaço para seus desejos e ambições profissionais.
Mito 2: A maior barreira para o avanço das mulheres é o ‘teto de vidro’.
Realidade: O ‘degrau quebrado’ é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança sênior.
O “teto de vidro” é um limite que as mulheres encontram na carreira, impedindo-as de avançar para cargos superiores, enquanto o “degrau quebrado” representa as dificuldades que enfrentam em subir na hierarquia corporativa dos níveis iniciais para posições de liderança.
Embora as empresas estejam ampliando a representação de mulheres em cargos de liderança, fazê-lo sem abordar o desafio do “degrau quebrado” oferece apenas uma solução temporária. Isso ocorre devido à disparidade de gênero nas promoções iniciais, com os homens ocupando cerca de 60% das posições de gerência em uma empresa típica, enquanto as mulheres ocupam aproximadamente 40%.
Como os homens superam numericamente as mulheres, há menos oportunidades de promoção para cargos de liderança sênior, resultando em uma diminuição do número de mulheres em cada nível subsequente e esta disparidade é ainda mais acentuada para mulheres negras.
Uma das razões para essa desigualdade reside na forma como homens e mulheres costumam ser promovidos.
“Homens são promovidos com base em seu potencial, enquanto as mulheres precisam comprovar seu mérito antecipadamente”, destaca Sandberg, uma das responsáveis pelo estudo, em entrevista à Folha.
Mito 3: Microagressões Têm um Impacto Pequeno
Realidade: Microagressões são comportamentos ou comentários sutis que diminuem e desrespeitam alguém com base em seu gênero, raça ou identidade, causando estresse e impactando negativamente a carreira e saúde das mulheres de forma duradoura.
Os dados mostram que as mulheres, especialmente aquelas de grupos marginalizados, sofrem microagressões em taxas significativamente mais altas que os homens, tornando o ambiente de trabalho um campo minado para elas.
Essas experiências reduzem a sensação de segurança psicológica, tornando mais difícil assumir riscos, propor ideias ou levantar preocupações.
Por exemplo, muitas mulheres adotam o code-switching, ou seja, moderam o que dizem ou fazem para tentar se adaptar e evitar reações negativas no trabalho.
As mulheres negras são mais do que duas vezes mais propensas do que as mulheres em geral a adotar este comportamento e isso resulta em estresse profundo e exaustão constante.
Mito 4: A flexibilidade no trabalho é principalmente desejada e benéfica para as mulheres.
Realidade: Homens e mulheres reconhecem a importância da flexibilidade no trabalho para o êxito da empresa.
A maioria dos colaboradores considera a oportunidade de trabalhar remotamente e controlar seus horários como benefícios essenciais, sendo apenas superado pela assistência médica.
Além disso, o trabalho híbrido e remoto proporciona vantagens significativas tanto para mulheres quanto para homens, incluindo um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, bem como uma redução na fadiga e no burnout. O trabalho presencial é valorizado devido à colaboração e conexões pessoais mais fortes com colegas, embora muitos funcionários acreditem que a cultura organizacional precisa melhorar muito para que isto de fato aconteça.
É relevante destacar que os homens obtêm benefícios adicionais no trabalho presencial, como maior acesso a informações, mentoria, patrocínio e reconhecimento de suas realizações.
As mulheres, por sua vez, ainda valorizam a flexibilidade devido à sobrecarga de responsabilidades com cuidados infantis e tarefas domésticas, com 38% das mães com crianças pequenas afirmando que, sem a flexibilidade no trabalho, teriam que deixar a empresa ou reduzir suas horas de trabalho.
O relatório da McKinsey e a Todas Group recomendam ações para promover a equidade de gênero, incluindo:
Comitês de gênero: estabelecer comitês para definir metas de diversidade e inclusão.
Metas e objetivos: definir metas mensuráveis de representação das mulheres.
Treinamento e desenvolvimento: implementar programas de capacitação feminina.
Acompanhamento da representação: monitorar regularmente dados de representação feminina.
Empoderamento dos gerentes: capacitar gerentes para promover a igualdade de gênero.
Abordar microagressões: combater microagressões para criar um ambiente respeitoso.
Flexibilidade no trabalho: promover opções flexíveis, como trabalho remoto.
Eliminar ‘degrau quebrado’: corrigir desequilíbrios de gênero nas promoções.
Essas estratégias visam criar ambientes inclusivos para que as mulheres alcancem seu potencial.
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