A retenção de talentos femininos é um dos desafios mais estratégicos para as empresas que desejam impulsionar a diversidade, aumentar a produtividade e fortalecer sua cultura organizacional. Em 2025, a disputa por profissionais altamente qualificadas está mais acirrada do que nunca.
De acordo com a HBR, em 2017, quando uma empresa não alcançava a retenção de talentos femininos, substituir um funcionário custava em média 21% do seu salário.
A movimentação de funcionários se tornou ainda mais cara. A Gallup apontou, em 2024, que “a substituição de líderes e gerentes custa cerca de 200% de seus salários, a substituição de profissionais em funções técnicas é de 80% de seus salários, e funcionários da linha de frente, 40% de seus salários.”
Em 2023, a Forbes argumentou que “há vários custos ocultos que podem causar um impacto ainda maior nos resultados financeiros de uma empresa.”
Quando as companhias falham na retenção de talentos femininos, entre os 5 custos ocultos pontuados pela Forbes estão:
1. Produtividade
Perder um funcionário produtivo pode ter um alto custo para a produtividade, especialmente quando os funcionários existentes não conseguem compensar a folga extra.
2. Esgotamento do time
Quando as organizações têm falta de pessoal, o risco de esgotamento para os funcionários que ficam para trás aumenta. Em uma pesquisa com funcionários esgotados, 41,1% dos entrevistados citaram a fonte de seu esgotamento como escassez de pessoal ou funcionários.
Uma pesquisa separada sugere que o esgotamento devido à falta de pessoal é vivenciado em maior proporção pelas mulheres (69%).O esgotamento dos funcionários é tão comum quanto custoso.
80% dos funcionários passaram por esgotamento no último ano, e a American Psychological Association relata que o estresse relacionado ao local de trabalho custa à economia dos EUA cerca de US$ 500 bilhões e 550 milhões de dias úteis por ano.
Segundo a APA (2023), esse estresse no trabalho leva a:
✔ 31% de exaustão emocional.
✔ 26% de perda de motivação.
✔ 23% de vontade de desistir.
✔ 20% de queda na produtividade.
3. Conhecimento perdido
Estima-se que 42% da experiência necessária para desempenhar com competência uma determinada posição é conhecida apenas pela pessoa atualmente nessa posição. Perder um funcionário geralmente significa perder a experiência e o treinamento no trabalho que eles levam consigo. 60% dos funcionários relatam que é difícil, muito difícil ou quase impossível obter informações vitais para fazer seu trabalho de seus colegas.
Quando o conhecimento do local de trabalho é perdido, é caro para as empresas, pois os funcionários devem desperdiçar tempo e esforço reconstruindo esse conhecimento para desempenhar produtivamente suas funções.
4. Tempo e dinheiro desperdiçados associados à contratação de um substituto
Esses processos de recrutamento podem levar em média de oito a doze semanas e são enganosamente caros. Uma estimativa coloca o custo para substituir um funcionário em três a quatro vezes o salário do cargo .
5. Custo de treinamento de uma nova pessoa e risco de contratação incorreta
A integração de um novo contratado leva cerca de três meses e requer a participação do RH e dos funcionários existentes em toda a organização. Há também o potencial perpétuo de um mishire com a introdução de qualquer novo funcionário e os custos e riscos associados à demissão desse funcionário e à contratação de seu substituto.
Em 2024, a Gallup registrou os níveis mais altos de risco de rotatividade desde 2015. O Workplace Learning Report 2025 do LinkedIn revelou que 88% das empresas estão mais preocupadas do que nunca com retenção de talentos, inclusive a retenção de talentos femininos.
Mas o que diferencia empresas que conseguem uma boa retenção de talentos femininos daqueles que perdem seus talentos para o mercado? A resposta está na liderança.
Uma pesquisa da Todas Group mostrou que 64% das mulheres de alto potencial pedem demissão não por insatisfação com o trabalho, remuneração ou cultura, mas por causa de sua liderança direta.
Nesse sentido, em 2024, a Gallup esclareceu que “42% dos funcionários que deixaram a organização voluntariamente no ano passado relatam que seu líder direto ou organização poderiam ter feito algo para impedi-los de deixar o emprego.”
Isso ressalta a importância de desenvolver líderes preparados para engajar seus times e facilitar a retenção de talentos femininos.
Buscando entender o que os diretos esperam de seus líderes, o “Global Leadership Report: What followers want from their leaders” publicado em fevereiro de 2025 pela Gallup mostra que existem 4 necessidades críticas.
Então, nesse artigo vamos explorar essas 4 principais necessidades que podem resultar em uma maior retenção de talentos femininos, maior engajamento e resultados de negócio.
Entenda o que as pessoas querem de seus líderes.
As 4 necessidades fundamentais à retenção de talentos femininos
A Gallup (2025) aponta que para enfrentar os desafios em evolução do nosso tempo com sucesso, os líderes devem, em última análise, saber três coisas:
- As 4 necessidades de seus diretos: esperança, confiança, compaixão e estabilidade;
- A liderança deve conhecer a si e investir em seus pontos fortes inatos como líderes; e
- Devem saber as demandas de — e as expectativas vinculadas a — seu papel específico de liderança.
Nesse artigo, vamos focar nas 4 necessidades e expectativas que podem ampliar a retenção de talentos femininos:
1. Esperança
Segundo uma recente publicação da Globo Gente em 2025, os sentimentos mais comuns entre os brasileiros no último ano foram ansiedade (36%) e esperança (32%):
Esses sentimentos refletem o impacto da volatilidade do mercado e das transformações organizacionais, drivers significativos para a retenção de talentos femininos.
Mundialmente, a esperança se destaca como a necessidade dominante, apresentada por 52% dos entrevistados como o principal atributo vinculado a um bom líder. No Brasil, a esperança é a palavra que 60% das pessoas usam para descrever os líderes mais positivos em suas vidas, se apresentando como a necessidade primária.
A esperança é necessidade de se sentir positivo com relação ao futuro, com um direcional claro do líder. Entre os atributos de um líder que viabiliza a esperança estão mencionados:
- Inspiração, visão e integridade pessoal
- Crescimento, aprendizado, desenvolvimento e conquista
- Crescimento financeiro, apoio e independência.
Um estudo da Revista “Applied Research Quality Life” argumenta que a esperança é um motivador poderoso; ela dá aos seguidores algo melhor para esperar, permitindo que eles naveguem pelos desafios e trabalhem em direção a um futuro mais brilhante.
Sem esperança, podemos nos desengajar, perder a confiança e nos tornar menos resilientes, o que prejudica consideravelmente a retenção de talentos femininos.
2. Confiança
Quando perguntados quais os três principais sentimentos que definem o que você espera para o próximo ano? 26% mencionaram a confiança na pesquisa “Sentimentos e expectativas do brasileiro para 2025” da Globo Gente.
Tanto globalmente quanto no Brasil, a palavra que melhor descreve uma liderança de impacto positivo, segundo a Gallup (2025), é confiança, uma necessidade-chave de 33% das pessoas. Isso significa que as pessoas precisam de honestidade, integridade e respeito.
Isso significa que a retenção de talentos femininos pode depender de atributos como:
- Comunicação, acessibilidade e confiança
- Colaboração, trabalho em equipe e compromisso
A KPMG (2024) apontou que a liderança feminina já aposta na confiança como um dos pilares característicos: 82% das mulheres enfatizam a importância crítica de ganhar a confiança de suas equipes.
Elas priorizam empatia, comunicação clara e agilidade como princípios centrais para nutrir o sucesso da equipe e, potencialmente, garantir a retenção de talentos femininos.
3. Compaixão
A terceira necessidade-chave, descrita por 7% das pessoas como uma expectativa quanto à liderança é compaixão.
Ser compassivo significa se importar com seus seguidores holisticamente, ao mesmo tempo em que os vê como mais do que apenas sua capacidade de executar. Líderes compassivos devem estar dispostos a compartilhar suas próprias lutas e aceitar a mesma honestidade dos outros.
Os atributos que contribuem para uma liderança empática e compassiva apoiando a retenção de talentos femininos são:
- Inteligência emocional, compaixão e bem-estar
- Serviço, altruísmo, mentoria e apoio
O relatório “Advancing the future of woman in business” da KPMG revelou que 84% das líderes estão investindo mais tempo em check-ins regulares com suas equipes. Elas já reconhecem o impacto da proximidade da liderança na retenção de talentos femininos e no engajamento das mulheres.
O estudo “The Coast of Lonliness: Women, Work and the Invisible force that’s undermining them as they rise” elaborado pelo The List, aponta que 43% das mulheres sênior gostariam de ter mentoras.
No entanto, a Mckinsey aponta que o número de companhias oferecendo programas formais de mentoria focados em mulheres diminuiu de 48% em 2022 para 37% em 2024.
Curiosamente, no Brasil, a compaixão é considerada essencial por apenas 3% das pessoas.
4. Estabilidade
A estabilidade é a necessidade citada por 4% dos brasileiros. Significa dizer que, durante tempos incertos, precisamos de segurança psicológica e bases seguras para nos apoiar. Para a retenção de talentos femininos, as mulheres precisam sentir que seus empregos são estáveis para que possam fazer seu melhor trabalho.
Entre os atributos da estabilidade, destacam-se: estabilidade, estrutura, responsabilidade e accountability.
Proporcionar estabilidade parece criar um espaço onde as pessoas se sintam psicologicamente seguras, como se pudessem depender de você para responder às suas perguntas, ouvir suas ideias e abordar suas preocupações. A comunicação é essencial para essa característica. A estabilidade coloca ênfase no momento atual, mantendo as pessoas ancoradas no aqui e agora — sabendo que podem contar com você.
Quanto mais os líderes puderem fornecer esperança, confiança, compaixão e estabilidade, apoiando-se em seus pontos fortes únicos e aplicando-os às especificidades de sua função, mais bem-sucedidos eles serão na retenção de talentos femininos.
